Im Bewerbungsgespräch Profiling nutzen

Profiling wird von immer mehr Unternehmen genutzt, wenn es darum geht, im Bewerbungsgespräch den „richtigen“ Mitarbeiter zu finden. Besondere dann, wenn es um Top-Positionen geht, können Personalagenturen dabei helfen, im Vorfeld geeignete Bewerber zu filtern. Doch die Entscheidung fällt oftmals im direkten Miteinander. In einem persönlichen Gespräch kann Profiling daher eine große Hilfe sein.

Im Bewerbungsgespräch entscheidet der subjektive Eindruck

Wenn Bewerber es zu einem Vorstellungsgespräch geschafft haben, entscheidet häufig neben der Qualifikation auch der subjektive Eindruck, ob jemand eingestellt wird oder nicht. Die „Menschenkenntnis“ ersetzt beziehungsweise ergänzt dann objektive und definierte Anforderungen an die Stelle oder Position. Doch auch wenn ein Bewerber objektiv gesehen den Anforderungen genügt, ist es nicht ausgeschlossen, dass er oder sie vielleicht doch nicht so geeignet ist, wie es den Anschein hat. Lücken in Lebensläufen lassen sich häufig erklären. Doch wie lässt sich herausfinden, ob jemand etwa tauglich ist, eine Stelle anzunehmen, bei der eine scharfe Waffe geführt werden muss, wie bei einem Sicherheitsunternehmen, oder wenn es um Zugänge zu besonders sensiblen Bereichen in Unternehmen geht?

Profiling als „Menschenlesen“

Genau hier greift die Synthesetechnik des „Menschenlesens“ gewinnbringend. Im Kern geht es um die Fähigkeit, Menschen aufgrund ihrer Ausdrucksweise, Haptik und Mimik richtig einschätzen oder „lesen“ zu können. Die „Kybernetik-Methodik“ besteht aus vier mal drei Bausteinen: Emotionen sehen, Überzeugungshebel anwenden, Fragetechniken beherrschen und Lügen erkennen. Jeder Mensch nutzt unterschiedliche Kommunikationskanäle. Diese bilden eine Einheit, welche für sich analysiert und gedeutet werden können. Die Herausforderung besteht unter anderem darin, Abweichungen von einem Kanal zum anderen zu erkennen, um festzustellen, ob das Gegenüber „ehrlich“ in Bezug auf gestellte Fragen ist. Körpersprache und Mimik müssen zusammenpassen oder Mimik und Worte. Ist das nicht der Fall, liegt eine Unstimmigkeit vor, die den Verdacht nähren kann, dass der Bewerber etwas zu verbergen hat. Voraussetzung ist dabei, dass das „Normalverhalten“ (Baseline) des Gesprächspartners zuvor richtig erfasst wurde. Nur in diesem Fall werden Abweichungen bei den Kommunikationskanälen durch kritische Fragen sichtbar. Dazu kann es hilfreich sein, sich im Vorfeld mit dem Bewerber und seiner Biographie auseinandergesetzt zu haben. Hierbei können nicht nur der Lebenslauf, sondern auch andere Daten, zum Beispiel aus den sozialen Medien, soweit rechtlich erlaubt, herangezogen werden. Letztendlich entscheidet der Auftraggeber, worauf es ihm ankommt. So sind beispielsweise die Überprüfung der Vita eines Bewerbers auf Unstimmigkeiten, die Abfrage der Motivation für eine Stelle oder andere Aspekte für das Unternehmen und die Position von großer Bedeutung. Durch gezieltes Fragen lässt sich so gerade bei sicherheitskritischen Stellen die Eignung eines Bewerbers herauslesen, immer vorausgesetzt, der Auftraggeber hat eine Zielrichtung vorgegeben.

Genaues Briefing

Es kann auch nur nach Auffälligkeiten Ausschau gehalten werden, für die es eine Basis gibt, beispielweise ein polizeiliches Führungszeugnis. Spielt ein solches bei der Bewerbung keine Rolle, würde hiernach auch nicht explizit gefragt werden, und es ließen sich unter Umständen daraus abzuleitende wichtige Punkte auch nicht erkennen. Daher ist es bedeutsam, im Vorfeld eines Gesprächs zu definieren, worauf die Profilerin insbesondere achten soll und welche Motivation der Auftraggeber hat, damit am Ende auch die richtigen Schlussfolgerungen gezogen werden können. Es bedarf allerdings jahrelanger Erfahrung und Praxis, sein Gegenüber bei Lügen zu ertappen. Viele Handlungen und Merkmale in Gestik und Mimik, die auf Stress hindeuten, sind von Mensch zu Mensch unterschiedlich ausgeprägt. Daher müssen alle Indikatoren in Kontext gesetzt und bewertet werden, und zwar in Sekundenschnelle.

Sabrina Rizzo, Profilerin